LANDASAN TEORI DALAM BIMBINGAN KARIER

Ada sejumlah pakar dari Barat yang mengemukakan teorinya tentang karier. Dari sejumlah pakar yang menaruhkan perhatiannya pada soal karier dan pilihan karier ini akan disajikan enam yang dipandanteorinya. Teori-teori itu adalah teori perkembangan karier Super, teori perkembangan karier Ginzberg, Teori pemilihan jabatan Hoppock, teori Pilihan Jabatan Holland, teori pengambilan keputusan karier Krumbortz, dan teori trait-and-factor.

1.    Teori Perkembangan Jabatan Donald Super

Teori lain yang memandang pilihan karier sebagai bentuk perkembangan adalah dari Donald Super. Teori ini dasarnya adalah bahwa kerja itu penwujudan konsep diri. Artinya orang mempunyai konsep diri dan dia berusaha menerapkan konsep diri itu dengan memilih pekerjaan, hal yang menurut orang tersebut paling memungkinkannya berekspresi diri. Menurut paham ini, pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya itu berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

Pilihan kerja merupakan fungsi tahap perkembangan orang dan prosesnya berlangsung dalam rangka penunaian kegiatan-kegiatan atau tugas-tugas yang dinamakan Super tugas-tugas perkembangan pekerjaan. Tugas-tugas perkembangan itu adalah preferensi pekerjaan (14-18 tahun), spesifikasi preferensi (18-21 tahun), implementasi preferensi (21-25 tahun), stabilisasi di dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun), dan konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan pertengahan usia 40-an).

Teori Super dinyatakan dalam bentuk proposisi. Pada mulanya, yaitu pada 1953, Super mengenali sepuluh proposisi, kemudian, 1957, bersama Bachrach, itu dikembangkan menjadi dua belas. Proposisi-proposisi itu adalah (Super, 1984):

  1. Orang itu berbeda-beda kemampuan, minat dan kepribadiannya.
  2. Karena sifat-sifat tersebut, orang itu mempunyai kesenangan untuk melakukan sejumlah pkerjaan.
  3. Setiap pekerjaan menghendaki pola kemampuan, minat dan sifat kepribadian yang cukup luas, sehingga bagi setiap orang tersedia beragam pekerjaan dan setiap pekerjaan terbuka bagi bermacam-macam orang.
  4. Preferensi dan kemampuan vokasional, dan konsep diri orang itu berubah-ubah. Pilihan dan penyesuaian merupakan proses yang berkelanjutan.
  5. Orang mengalami proses perubahan melalui tahap-tahap pertumbuhan (Growth), eksplorasi, kemapanan (establishment), pemeliharaan (maintenance), dan kemunduran (decline).

1)    Growth (sejak lahir hingga 14 atau 15 tahun), ditandai dengan perkembangan kapasitas, sikap, minat, dan kebutuhan yang terkait dengan konsep diri;

2)    Exploratory (usia 15-24), ditandai dengan fase tentative di mana kisaran pilihan dipersempit tetapi belum final. Tahap eksplorasi selanjutnya terbagi atas fase-fase fantasi, tentatif dan realistik.

3)    Establishment (usia 25-44), ditandai dengan trial dan stabilisasi melalui pengalaman kerja; tahap kemapanan terbagi atas fase-fase uji coba (trial) dan keadaan mantap (stable)

4)    Maintenance (usia 45—64), ditandai dengan proses penyesuaian berkelanjutan untuk memperbaiki posisi dan situasi kerja; dan

5)    Decline (usia 65+), ditandai dengan pertimbangan-pertimbangan pra-pensiun, output kerja, dan akhirnya pensiun.

Tahap-tahap kehidupan tersebut disebut “daur besar” (maxycycle). Orang mengalami juga daur yang lebih kecil ketika dalam peralihan dari satu tahap, ke tahap berikutnya, yaitu waktu terjadi ketakmantapan karier. Keadaan ini menimbulkan pertumbuhan baru, eksplorasi baru, dan perlembagaan baru.

  1. Pola karier orang ditentukan oleh taraf sosioekonomi orangtua, kemampuan mental, ciri kepribadian dan oleh tersedianya kesempatan. Yang dimaksud dengan keadaan pola karier ialah tingkat pekerjaan ya-rg dicapai dan bagaimana sekuensi (runtunan), frekuensi (keseringan), dan durasi (lama kelangsungan) pekerjaan-pekerjaan yang masih bersifat uji coba dan yang sudah mantap.
  2. Perkembangan orang dalam melewati tahap-tahap dapat dipandu dengan bantuan untuk pematangan kemampuan dan minat dan dengan bantuan untuk melakukan uji realitas (reality testing) serta untuk mengembangkan konsep diri.
  3. Perkembangan karier adalah proses mensintesis dan berbuat kompromi dan pada dasarnya ini adalah soal konsep diri. Kosep diri merupakan hasil interaksi kemampuan bawaan keadaan fisik, kesempatan berperan, dan evaluasi apakah peranan yang dimainkan itu memperoleh persetujuan orang yang lebih tua atau atasan dan teman-teman.
  4. Proses mensintesis atau kompromi antara faktor-faktor individu dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah proses permainan peranan dalam berbagai latar dan keadaan (pribadi, kelompok, pergaulan, hubungan, kerja).
  5. Penyaluran kemampuan, minat, sifat kepribadian, dan nilai menentukan diperolehnya kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Kepuasan juga bergantung pada kemapanan dalam pekerjaan, situasi pekerjaan, dan cara hidup yang memungkinkan orang memainkan peranan yang dinilai cocok dan patut.
  6. Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu selaras dengan penerapan konsep diri.
  7. Bekerja dan pekerjaan merupakan titik pusat organisasi kepribadian bagi kebanyakan orang, sedangkan bagi segolongan orang lagi yang menjadi titik pusat adalah hal lain, misalnya pengisian waktu senggang dan kerumahtanggaan.

Dalam perkembangan selanjutnya, melalui studi-studi dan kajian-kajian, dan memperoleh balikan dan kecaman atas teorinya dari sejumlah pakar, Super menyempurnakan teorinya.

2.    Teori Perkembangan Jabatan Ginzberg

Menurut Ginzberg, Ginzburg, Axelrad, dan Herma (1951) perkembangan dalam proses pilihan pekerjaan mencakup tiga tahapan,yang utama, yaitu fantasi, tentatif dan rearistik Dua masa dari padanya, yaitu tentatif dan rearistik, masing-masing dibagi atas beberapa tahap. Masa tentatif mencakup usia lebih kurang 11 sampai 18 tahun (masa anak bersekolah di SMP dan SMA) dan meliputi empat tahap, yaitu minat, kapasitas, nilai, dan transisi. Masa realistik adalah masa usia anak mengikuti kuliah, atau mulai bekerja. Masa ini pun bertahap, yaitu eksplorasi, kristalisasi, dan spesifikasi.

Mengenai masa fantasi (yang mencakup usia sampai kira-kira sepuluh atau dua beias tahun), hal ini tidak seberapa diketahui, tidak seperti halnya kedua masa lainnya. Ciri utamanya adalah dalam memilih pekerjaan anak bersifat sembarangan, artinya asal pilih saja. Pilihannya tidak didasarkan pada pertimbangan yang masak mengenai kenyataan yang ada, tetapi pada kesan atau khayalannya belaka. Umpamnya anak umur lima tahun ingin menjadi tentara karena kegagahannya atau menjadi dokter karena dokter itu umumnya bermobil mewah dan penghasilannya besar dari praktik swasta. Anak seperti percaya bahwa ia, bisa menjadi apa saja dan ini berdasarkan kesan yang diperolehnya mengenai orang-orang yang bekerja atau keadaan lingkungan kerjanya.

Dalam masa tentatif pun, pilihan karier orang mengalami perkembangan. Mula-mula pertimbangan karier itu hanya berdasarkan kesenangan, ketertarikan atau minat, sedangkan faktor-faktor lain tidak dipertimbangkan. Menyadari bahwa minatnya berubah-ubah maka anak mulai menanyakan kepada diri sendiri apakah dia memiliki kemampuan atau kapasitas melakukan suatu pekerjaan, dan apakah kapasitas itu cocok dengan minatnya. Tahap berikutnya, waktu anak bertambah besar, anak menyadari bahwa di dalam pekerjaan yang dilakukan orang ada kandungan nilai, yaitu nilai pribadi dan/atau nilai kemasyarakatan- bahwa kegiatan yang satu lebih mempunyai nilai daripada lainnya.

Masa transisi adalah masa peralihan sebelum orang memasuki masa pilihan realistik. Dalam masa ini anak memadukan orientasi-orientasi pilihan yang dimiliiki sebelumnya, yaitu orientasi minat, orientasi kapasitas, dan orientasi nilai.

Pada tahap realistik anak melakukan eksplorasi dengan memberikan penilaian atas pengalaman-pengalaman kerjanya dalam kaitan dengan tuntutan sebenarnya, sebagai syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan, atau kalau tidak bekerja, untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. lni disebut masa eksplorasi. Penilaian yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan kerja ini mengental dalam bentuk pola-pola vokasional yang jelas. Dalam kegiatan-kegiatan selama tahap eksplorasi, anak mungkin mencapai keberhasilan tetapi mungkin juga kegagalan. Pengalaman-pengalaman berhasil dan gagal ini ikut membentuk pola itu. Inilah tahap kristalisasi ketika anak mengambil keputusan pokok dengan mengawinkan faktor-faktor yang ada, baik yang dari dalam diri (internal) maupun yang dari luar diri (eksternal). Adanya tekanan keadaan ini, misalnya tekanan waktu, ikut memaksa anak untuk pada akhirnya harus mengambil keputusan. Jika tahap ini sudah dilalui maka sampailah anak ke tahap akhir, yaitu tahap spesifikasi.

Pada tahap spesifikasi anak memilih pekerjaan spesifik, maksudnya pekerjaan tertentu yang khusus. Misalnya, kalau anak memilih pekerjaan bidang pendidikan, ia akan mengkhususkan pilihannya itu pada pekerjaan guru dan bukan pekerjaan lain di bidang pendidikan, seperti konselor, ahli media pembelajaran, pengembang kurikulum, atau pustakawan sekolah.

Di bidang keguruan, ia akan lebih khusus lagi pilihannya dengan rnenyebutkan guru bidang studi apa (e.g. Matematika, atau Bahasa Indonesia, atau Olah raga), di jenis dan jenjang sekolah apa (e.g. SD atau TK, atau SMK, atau perguruan tinggi), sekolah negeri atau swasta, dimana (di kota atau luar kota atau daerah tertentu), dan sebagainya.

Teori Ginzberg dikembangkan pada l951 berdasarkan hasil studi melalui pengamatan dan wawancara dengan sampel yang terdiri atas jenis laki-laki, dari keluarga yang pendapatannya di atas rerata, banyak dari ayahnya adalah tenaga profesional dan ibunya berpendidikan tinggi. Jadi sampelnya terbatas adanya, yang mencakup sub kelompok tertentu dari seluruh populasi, dan menilik latar belakang sampelnya, peluang mereka untuk memilih luas. Demikianlah, teori Ginzberg tiaat menjelaskan pilihan karier keseluruhan populasi. Dalam hal ini mereka yang berasal dari kalangan yang penghasilannya rendah. Di kalangan mereka ini, anak-anaknya mungkin sudah bekerja pada umur delapan belas tahun, atau bahkan mungkin lebih awal, karena tekanan keadaan. Dalam sampel yang menjadi dasar teori juga tidak ada orang perempuan pada umumnya.

Teori Ginzberg mempunyai tiga unsur, yaitu proses (bahwa pilihan pekerjaan itu suatu proses), irreversibilitas (bahwa pilihan pekerjaan itu tidak bisa diubah atau di balik), dan kompromi (bahwa pilhan pekerjaan itu kompromi antara faktor-faktor yang main, yaitu minat, kemampuan, dan nilai). Teori ini kemudian pada tahun 1970, direvisi. Proses yang semula berakhir pada awal masa dewasa atau akhir masa remaja, kemudian dirumuskan bahwa itu tidak demikian halnya tetapi berlangsung terus. Mengenai irreversibilitas, adanya pembatasan pilihan tidak mesti berarti bahwa pilihan itu bersifat menentukan. Apa yang terjadi sebelum orang berumur dua puluh tahun mempengaruhi kariemya. Tersedianya kesempatan bisa saja menyebabkan orang berubah dalam pilihan pekerjaannya.

Konsep kompromi juga mengalami revisi sebagai hasil temuan-temuan risetnya. Konsep dasar tentang kompromi tetap, yaitu bahwa dalam pemilihan pekerjaan ada unsur kompromi. Hanya saja, hal itu bukan peristiwa sekali saja. Konsep optimisasi yang merupakan penyempurnaan teorinya berarti bahwa setiap orang berusaha mencari kecocokan paling baik antara minatnya yang terus mengalami perubahan, tujuan-tujuannya , dan keadaar yang juga terus berubah. Kompromo bersifat dinamis dan berlangsung seumur hidup. Revisi-revisi yang didasarkan pada hasil penelitian memberikan rumusan baru mengenai pilihan karier.

Rumusan terakhir mengatakan bahwa pilihan pekerjaan (pilihan okupasional) itu “merupakan proses pengambilan keputusan yang berlangsung sepanjang hayat, di mana individu terus-menerus berusaha mencari kecocokan optimal antara tujuan karier dan kenyataan dunia kerja”.

Rumusan yang baru dikemukakan tersebut, selanjutnya dimodifikasi dengan diperolehnya temuan-temuan riset tambahan selama sepuluh tahun. Rumusan terbaru berbunyi:

“Pekerjaan merupakan proses pengambilan yang berlangsung sepanjang hayat bagi mereka yang mercari banyak kepuasan dari pekerjaannya. Ini mengharuskan mereka berulang-ulang melakukan penilaian kembali, dengan maksud mereka dapat mencocokkan tujuan-tujuan karier yang terus berubah-ubah dengan kenyataan dunia kerja”

3.    Teori Pemilihan Jabatan Hoppock

Agar seseorang mempunyai pilihan yang tepat terhadap suatu pekerjaan, jabatan atau kariernya, Hoppock mengemukakan 10 pokok pikiran yang kemudian dijadikan tulang punggung teorinya. Butir-butir dari teori pemilihan jabatan tersebut diantanya:

  1. Pekerjaan yang dipilih sesuai dengan kebutuhan atau untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan fisik dan psikologis. Setiap individu akan menghadapi kebutuhan fisik maupun psikologis yang memiliki pengaruh kepada individu bersangkutan yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda. Oleh karena itu Hoppock menyimpulkan bahwa reaksi individu terhadap kebutuhan fisik dan psikologis memiliki pengaruh terhadap arah pilih jabatan.
  2. Pekerjaan, jabatan atau karier yang dipilih adalah jabatan yang diyakini bahwa jabatan itu paling baik untuk memenuhi kebutuhannya. Individu memilih pekerjaan, jabatan atau karier adalah jabatan yang paling memenuhi kebutuhan yang paling diinginkan
  3. Pekerjaan, jabatan atau karier tertentu dipilih seseorang apabila untuk pertama kali dia menyadari bahwa jabatan itu dapat membantunya dalam memenuhi kebutuhannya. Orang menyadari tentang berbagai jenis pekerjaan dengan berbagai jenis situasinya, dan secara langsung dia akan menyadari bahwa pekerjaan itu dapat memberikan pengalaman yang memuaskan dan ada pula yang memberikan pengalaman yang tidak menyenangkan atau mengecewakan, yang mengakibatkan seseorang akan tertarik atau menghindari pekerjaan tertentu. Menurut Hoppock pada saat inilah pemilihan jabatan baru dimulai.
  4. Kebutuhan yang timbul mungkin bisa diterima secara intelektual yang diarahkan untuk tujuan tertentu.
  5. Pemilihan pekerjaan, jabatan atau karier akan menjadi lebih baik apabila seseorang lebih mampu memperkirakan bagaimana sebaiknya jabatan yang akan datang itu akan memenuhi kebutuhannya.
  6. Informasi mengenai diri sendiri mempengaruhi pilihan pekerjaan, jabatan atau karier karena dengan demikian seseorang akan mengetahui apa yang diinginkannya, dan ia mengetahui pekerjaan yang tepat bagi potensi dirinya.
  7. Informasi mengenai jabatan akan membantu dalam pemilihan jabatan karena informasi tersebut membantunya didalam menemukan apakah pekerjaan-pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhannya, dan membantunya untuk mengantisipasi seberapa jauh kepuasan yang dapat diharapkan dalam suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan pekerjaan lain.
  8. Kepuasan dalam pekerjaan tergantung pada tercapai atau tidaknya kebutuhan seseorang. Jadi, tingkat kepuasan ditentukan oleh perbandingan antara apa yang diperoleh dan apa yang diinginkan.
  9. Kepuasan kerja dapat diperoleh dari suatu pekerjaan yang memenuhi kebutuhan sekarang atau dari suatu pekerjaan yang menyajikan terpenuhinya kebutuhan di masa mendatang.
  10. Pilihan pekerjaan selalu dapat berubah apabila seseorang yakin bahwa perubahan tersebut lebih baik untuk pemenuhan kebutuhannya.
  11. 4.    Teori Pilihan Jabatan John Holland

Menurut John Holland (1973), individu tertarik pada suatu karier tertentu karena kepribadiannya dan berbagai variabel yang melatarbelakanginya. Pada dasarnya, pilihan karier merupakan ekspresi atau perluasan kepribadian ke dalam dunia kerja yang diikuti dengan pengidentifikasian terhadap stereotipe okupasional tertentu. Perbandingan antara self dengan persepsi tentang suatu okupasi dan penerimaan atau penolakannya merupakan faktor penentu utama dalam pilihan karier. Harmoni antara pandangan seseorang terhadap dirinya dengan okupasi yang disukainya membentuk “modal personal style”.

Orientasi kesenangan pribadi (modal personal orientation) merupakan proses perkembangan yang terbentuk melalui hereditas dan pengalaman hidup individu dalam bereaksi terhadap tuntutan lingkungannya. Sentral bagi teori Holland adalah konsep bahwa individu memilih sebuah karier untuk memuaskan orientasi kesenangan pribadinya. Jika individu telah mengembangkan suatu orientasi yang dominant, maka akan lebih besar kemungkinan baginya mendapatkan kepuasan dalam lingkungan okupasi yang sesuai. Akan tetapi, jika dia belum dapat menentukan pilihan, maka kemungkinan mendapat kepuasan itu akan hilang. Orientasi kesenangan pribadi yang didukung oleh lingkungan kerja yang sesuai akan menentukan pilihan gaya hidup individu.

Homogenitas okupasi merupakan jalan terbaik menuju selffulfillment dan pola karier yang konsisten. Individu yang mempunyai peran dan tujuan okupasional yang bertentangan dengan lingkungan akan mempunyai pola karier yang inkonsisten dan divergen. Holland menekankan pentingnya self-knowledge dalam upayanya mencari kepuasan dan stabilitas vokasional.

Berdasarkan konsep tersebut, Holland mengemukakan enam jenis lingkungan okupasional yang disenangi (modal occupational environments) dan enam orientasi kesenangan pribadi yang cocok dengan enam lingkungan tersebut, yang dirangkum dalam tabel berikut.

Tabel: Gaya Kesenangan Pribadi dan Lingkungan Okupasional dari Holland

Gaya Pribadi

Tema

Lingkungan Okupasional

Agresif, lebih menyukai tugas-tugas pekerjaan konkret daripada abstrak, pada dasarnya kurang dapat bergaul, interaksi interpersonal buruk

Realistic

–     Pekerja terampil seperti tukang pipa, tukang listrik, dan operator mesin.

–     Keterampilan teknisi seperti juru mesin pesawat terbang, juru foto, juru draft dan pekerjaan servis tertentu.

Intelektual, abstrak, analitik, mandiri, kadang-kadang radikal dan terlalu berorientasi pada tugas

Investigative

–   Ilmiah seperti ahli kimia, ahli fisika, dan ahli matematik.

–   Teknisi seperti teknisi lab, programmer komputer, dan pekerja elektronik.

Imaginatif, menghargai estetika, lebih menyukai ekspresi diri melalui seni, agak mandiri dan extrovert

Artistic

–   Artistik seperti pematung, pelukis, dan desainer.

–   Musikal seperti guru musik, pemimpin orkestra, dan musisi. Sastrais seperti editor, penulis, dan kritikus.

Lebih menyukai interaksi sosial, senang bergaul, memperhatikan masalah-masalah sosial, religius, berorientasi layanan masyarakat, dan tertarik pada kegiatan pendidikan

Social

–   Edukasional seperti guru, administrator pendidikan, dan profesor.

–   Kesejahteraan sosial seperti pekerja sosial, sosiolog, konselor rehabilitasi, dan perawat profesional.

Extrovert, agresif, petualang, lebih menyukai peran-peran pemimpin, dominant, persuasif, dan memanfaatkan keterampilan verbal yang baik

Enterprising

–   Managerial seperti menejer personalia, produksi, dan menejer pemasaran.

–   Berbagai posisi pemasaran seperti salesperson asuransi, real estate, dan mobil.

Praktis, terkendali, bisa bergaul, agak konservatif, lebih menyukai tugas-tugas terstruktur dan menyukai aturan-aturan dengan sanksi masyarakat

Conventional

–     Pekerja kantor dan administrasi seperti penjaga waktu, petugas file, teller, akuntan, operator, sekretaris, petugas pembukuan, resepsionis, dan menejer kredit.

 

Holland juga merefleksikantentang jaringan hubungan antara tipe-tipe kepribadian dan antara model-model lingkungan, yang dituangkan dalam bagan yang disebut Hexagonal Model. Model ini menggambarkan aneka jarak psikologis antara tipe-tipe kepribadian dan model-model lingkungan. Makin pendek jarak (merunut garis-garis dalam model) antara dua tipe kepribadian, makin dekat kedua tipe itu dalam makna psikologisnya; sedangkan semakin panjang jarak (menurut garis-garis dalam model), makin jauh kedua tipe itu dalam makna psikologisnya. Hal yang sama juga berlaku bagi model-model lingkungan. Misalnya, the realistic type dan enterprising type mempunyai kemiripan, sedangkan the investigative type dan enterprising type berjarak jauh yang satu dari yang lain.

Dalam proses pembuatan keputusan karier, Holland berasumsi bahwa tingkat pencapaian dalam sebuah karier ditentukan terutama oleh individual self-evaluations. Intelegensi dipandang sebagai kurang penting dibanding kepribadian dan minat. Lebih jauh, faktor inteligensi sudah tercakup di dalam klasifikasi tipe-tipe kepribadian; misalnya, individu yang investigatif pada umumnya cerdas dan secara alami memiliki keterampilan penalaran analitik dan abstrak. Menurut Holland, stabilitas pilihan karier sangat tergantung pada dominansi orientasi personal individu, yang dipengaruhi oleh lingkungannya.

Teori Holland memberikan penekanan pada ketepatan self-knowledge dan informasi karier yang diperlukan untuk pembuatan keputusan karier. Dampaknya sangat besar pada prosedur asesmen minat dan prosedur konseling karier. Implikasinya untuk konseling adalah bahwa tujuan utama konseling adalah mengembangkan strategi untuk meningkatkan pengetahuan tentang diri, berbagai persyaratan okupasional dan berbagai macam lingkungan kerja.

5. Teori Pengambilan Keputusan Karier Krumboltz

Penggunaan pendekatan teori social-learning dalam pemilihan karier telah dipelopori oleh Krumboltz, Mitchell, dan Gelatt (1975). Teori ini merupakan upaya untuk menyederhanakan proses pemilihan karier, terutama didasarkan atas peristiwa-peristiwa kehidupan yang berpengaruh terhadap penentuan pilihan karier. Dalam teori ini, proses perkembangan karier melibatkan empat faktor yaitu: (1) warisan genetic dan kemampuan khusus, (2) kondisi dan peristiwa lingkungan, (3) pengalaman belajar, dan (4) keterampilan pendekatan tugas.

Warisan genetik dan kemampuan khusus mencakup sejumlah kualitas bawaan yang dapat membatasi kesempatan karier individu.

Kondisi dan peristiwa lingkungan dipandang sebagai faktor yang berpengaruh yang sering kali berada di luar control individu. Peristiwa-peristiwa dan keadaan tertentu di dalam lingkungan individu mempengaruhi perkembangan keterampilan, kegiatan, dan pilihan karier.

Faktor ketiga, pengalaman belajar, mencakup pengalaman belajar instrumental dan asosiatif. Pengalaman belajar instrumental adalah yang dipelajari individu melalui reaksi terhadap konsekuensi, tindakan yang hasilnya dapat langsung teramati, dan melalui reaksi orang lain. Konsekuensi kegiatan belajar dan pengaruhnya terhadap perencanaan dan perkembangan karier ditentukan terutama oleh reinforcement atau nonreinforcement kegiatan tersebut, warisan genetic individu, kemampuan dan keterampilan khususnya, dan tugas pekerjaan itu sendiri. Pengalaman belajar asosiatif mencakup reaksi negative dan positif terhadap pasangan situasi yang sebelumnya bersifat netral. Misalnya, pernyataan”semua politisi tidak jujur” dan “semua banker kaya” berpengaruh terhadap persepsi individu tentang okupasi ini. Asosiasi seperti ini dapat juga dipelajari melalui observasi, bacaan, dan film.

Faktor keempat, keterampilan pendekatan tugas (tasks approach skills), mencakup keterampilan-keterampilan yang sudah dikembangkan oleh individu, seperti keterampilan problem-solving, kebiasaan kerja, mental sets, respon emosional, dan respon kognitif. Keterampilan-keterampilan ini menentukan hasil masalah dan tugas yang dihadapi oleh individu. Tasks approach skills sering kali termodifikasi akibat pengalaman yang bagus maupun jelek.

Krumboltz et al. menekankan bahwa pengalaman belajar yang unik dari masing-masing individu selama hidupnya menyebabkan berkembangnya pengaruh-pengaruh primer yang mengarahkan pilihan kariernya. Pengaruh tersebut mencakup:

(1)   Penggeneralisasian self berdasarkan pengalaman dan kinerja yang terkait dengan standar yang dipelajari,

(2)   Keterampilan yang dipergunakan dalam menghadapi lingkungan, dan

(3)   Perilaku memasuki karier seperti melamar pekerjaan atau memilih lembaga pendidikan atau pelatihan.

Pembentukan keyakinan dan generalisasi individu merupakan hal yang sangat penting dalam model social-learning. Peranan konselor adalah menelusuri asumsi-asumsi dan keyakinan individu dan mengeksplorasi alternative keyakinan dan tindakan yang perlu dilakukan. Membantu individu memahami sepenuhnya validitas keyakinan individu merupakan komponen utama model social-learning. Secara spesifik, konselor sebaiknya berusaha mengatasi masalah-masalah berikut:

  1. Individu mungkin tidak dapat mengakui bahwa masalah yang dihadapinya dapat diatasi (mereka berasumsi bahwa sebagian besar masalah merupakan bagian dari kehidupan yang normal dan tidak dapat diatasi).
  2. Individu mungkin tidak dapat melakukan upaya yang dibutuhkan untuk membuat keputusan atau memecahkan masalah (mereka tidak banyak berusaha mengeksplorasi alternatif).
  3. Individu mungkin tidak menyadari adanya alternative yang memuaskan (mereka melakukan overgeneralisasi asumsi yang salah).
  4. Individu mungkin memilih alternative yang buruk atau alas an yang tidak tepat (individu tidak mampu mengevaluasi karier secara realistic karena keyakinan yang salah dan ekspektasi yang tidak relistik).
  5. Individu mungkin mengalami kekecewaan dan kecemasan akibat persepsi bahwa mereka tidak dapat mencapai tujuan yang diinginkannya (tujuannya mungkin tidak realistik atau konflik dengan tujuan lain).

Krumboltz et al. juga memberikan beberapa observasi untuk konseling karier sebagai berikut:

  1. Pembuatan keputusan karier merupakan keterampilan yang dipelajari.
  2. Individu yang mengaku telah melakukan pilihan karier memerlukan bantuan juga (pilihan kariernya mungkin telah dilakukan berdasarkan informasi yang tidak akurat dan alternative yang keliru).
  3. Keberhasilan diukur berdasarkan keterampilan yang telah ditunjukkan mahasiswa dalam membuat keputusan (diperlukan evaluasi terhadap keterampilan membuat keputusan).
  4. Klien berasal dari berbagai macam kelompok.
  5. Klien tidak usah merasa bersalah jika mereka tidak yakin tentang karier apa yang harus dimasukinya.
  6. Tidak ada satu okupasi yang dapat dipandang tepat untuk semua orang.
  7.  6. Teori Trait & Factor

Di kalangan para pelopor teori konseling vokasional, Parsons (1909) berpendapat bahwa bimbingan vokasional dilakukan pertama dengan mempelajari individu, kemudian dengan menelaah berbagai okupasi, dan akhirnya dengan mencocokkan individu dengan okupasi. Proses ini, yang disebut teori trait-and-factor, secara sederhana dapat diartikan sebagai mencocokkan karakter individu dengan tuntutan suatu okupasi tertentu, yang pada gilirannya akan memecahkan masalah penelusuran kariernya. Teori trait-and-faktor ini berkembang dari studi tentang perbedaan-perbedaan individu dan perkembangan selanjutnya terkait erat dengan gerakan testing atau psikometri. Teori ini berpengaruh besar terhadap studi tentang deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan dalam upaya memprediksi keberhasilan pekerjaan di masa depan berdasarkan pengukuran traits yang terkait dengan pekerjaan. Karakteristik utama dari teori ini adalah asumsi bahwa individu mempunyai pola kemampuan unik atau traits yang dapat diukur secara objektif dan berkorelasi dengan tuntutan berbagai jenis pekerjaan.

Pengembangan instrumen asesmen dan penyempurnaan informasi tentang okupasi terkait erat dengan teori trait-and-faktor. Perkembangan nilai-nilai individu dalam proses pembuatan keputusan karier juga merupakan faktor yang signifikan. Beberapa ahli berpendapat bahwa teori trait-and-factor mungkin lebih tepat disebut psikologi diferensial terapan.

Williamson merupakan seorang pendukung kuat konseling berdasarkan teori trait-and-factor. Penggunaan prosedur konseling Williamson menggunakan pendekatan trait-and-factor yang dikembangkan dari karya Parsons. Bahkan ketika diintegrasikan ke dalam teori-teori bimbingan karier lain, pendekatan trait-and-faktor memainkan peranan yang sangat vital. Dampak dan pengaruhnya terhadap perkembangan teknik-teknik asesmen dan penggunaan informasi tentang karier sangat besar.

Namun demikian, selama tiga dekade terakhir ini asumsi dasar pendekatan trait-and-factor telah mendapat tantangan yang sangat kuat. Keterbatasan testing telah dibuktikan dalam dua proyek penelitian. Penelitian pertama dilakukan oleh Thorndike dan Hagen (1959), yang mengikuti pola karier 10.000 laki-laki yang telah diberi tes dalam angkatan bersenjata pada masa Perang Dunia II. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tes yang diberikan 12 tahun sebelumnya tidak akurat memprediksi keberhasilan karier karena berbagai alas an. Banyak individu yang menjabat pekerjaan yang tidak berhubungan dengan hasil pengukuran kemampuannya. Penelitian lain oleh Ghiselli (1966) menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan prediksi keberhasilan dalam program pelatihan kerja berdasarkan hasil tes hanya moderat saja. Pada umumnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil tes saja tidak memberikan cukup informasi untuk dapat memprediksi secara akurat keberhasilan karier di masa depan.

Pada tahun 1984, Brown berargumentasi bahwa teori trait-and-faktor tidak pernah sepenuhnya difahami. Dia mengemukakan bahwa para pendukung pendekatan trait-and-faktor tidak pernah menyetujui penggunaan testing secara berlebihan dalam konseling karier. Misalnya, Williamson (1939) mengemukakan bahwa hasil tes hanya salah satu cara saja untuk mengevaluasi perbedaan individu. Data lain, seperti pengalaman kerja dan latar belakang individu pada umumnya, merupakan faktor yang sama pentingnya dalam proses konseling karier.

Asumsi-asumsi berikut ini dari pendekatan trait-and-factor juga menimbulkan keprihatinan tentang teori ini: (1) hanya terdapat satu tujuan karier untuk setiap orang dan (2) keputusan karier terutama didasarkan atas kemampuan yang terukur. Asumsi-asumsi tersebut sangat membatasi jumlah faktor yang dapat dipertimbangkan dalam proses pengembangan karier. Pada intinya, pendekatan trait-and-faktor itu terlalu sempit cakupannya untuk dipandang sebagai teori utama perkembangan karier. Namun demikian, kita harus mengakui bahwa prosedur analisis okupasional dan asesmen baku yang menekankan pendekatan trait-and-faktor itu tetap bermanfaat dalam konseling karier.

8.    Teori Sosiologis

Yang paling populer diantara pandangan-pandangan sosiologis tentang karier adalah yang menyatakan kalau manusia sampai di pekerjaan tertentu lebih karena kebetulan semata dan bukannya hasil perencanaan bebas atau kemajuan teratur menuju tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya. Laporan di koran dan televisi terus mengingatkan kita kisah-kisah orang yang awalnya sudah berada di tempat dan waktu yang tepat kemudian tanpa alasan jelas berakhir disebuah karier yang sama sekali tak terduga. Dalam pengertian yang lebih luas, bisa saja kita memasukan faktor kebetulan atau peruntungan/kesialan ini sebagai pengaruh yang turut membentuk pilihan karier selain lingkungan, kelas sosial, budaya dan kondisi lain yang di dalamnya seseorang diasuh/dibesarkan.

Namun dalam pengertian yang lebih sempit, kita dapat melihat kalau faktor yang disebut kebetulan, kesempatan atau peruntungan ini tak lebih merupakan pilihan kerja yang dihasilkan oleh sebuah ledakan impuls atau reaksi emosi mendadak yang di dalamnya kekuatan-kekuatan bawah sadar ikut menentukan perilaku seseorang dan menentukan pilihan karirnya. Contohnya, individu yang tampaknya baik-baik saja selama ini saat bekerja di sebuah kantor bahkan kariernya lebih cepat menanjak ketimbang rekan sebayanya, entah kenapa suatu hari tiba-tiba memilih berangkat sebagai sukarelawan kemanusiaan ke Palestina.

Lantaran setiap peristiwa dalam hidup memiliki potensi insidental, teori yang meyakini bahwa individu membuat suatu keputusan lantaran dipengaruhi situasi kasat mata atau aksiental menggangap mustahil kalau kita mengklaim bisa mengevaluasi semua faktor yang tampak dan rasional di dalam pilihan mereka.

Menurut Richard Wiseman (dalam Robert & Marianne H M, 2011) sekurangnya ada empat prinsip yang selalu muncul kalau ingin hidup anda beruntung:

  1. Maksimalkan peluang anda
  2. Dengarkan suara dewi fortuna di hati anda
  3. Harapkan kebaikan
  4. Ubahlah hal-hal yang buruk menjadi kebaikan

Selama bertahun-tahun sosiolog dan psikolog telah mengemukakan pendapat kalau kesempatan, kebetulan atau keberuntungan memainkan peranan penting dalam perubahan arah hidup individu. Teori sosiologis juga mencatat perubahan yang sama di rumah, sekolah, kelas sosial, komunitas dan kelompok-kelompok sebaya.

9.  Teori Ekonomi

Teori ekonomi menekankan pentingnya faktor-faktor ekonomi dalam pemilihan karier. Yang paling mencolok adalah konsep yang menyatakan bahwa ketersediaan jenis pekerjaan versus ketersediaan pekerja yang terkualifikasi bagi pekerjaan ini. Selain itu, seperti yang banyak disuarakan peneliti ekonomi, salah satu faktor utama dalam pilihan karier adalah ”apakah jenis pekerjaan yang bisa saya peroleh?” Dalam kasus semacam ini,  pertimbangan yang paling penting adalah kesanggupan menyediakan minimal kebutuhan dasar bagi dirinya dan keluarga. Keamanan kerja juga menjadi pertimbangan penting dalam pilihan karier di tahun 1990-an dan sesudahnya, dan keuntungan pekerja khususnya asuransi kesehatan dan rencana pensiun, bisa juga menjadi faktor seseorang mencari pekerjaan tertentu.

Kita semua tentu telah mengalami situasi yang diddalamnya kebetulan telah mengakibatkan perubahan kita mengalami rencana, aktivitas bahkan pilihan karier.  Bandura (1982) juga menitikberatkan pentingnya perjumpaan-perjumpaan yang kebetulan (chance encounters) bagi pembentukan arah hidup individu. Agar lebih jelasnya silahkan lihat tabel berikut:

Tabel : Sintesis prespektif-prespektif bandura tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perjumpaan yang kebetulan

Determinan pribadi bagi efek perjumpaan yang kebetulan

Determinan sosial bagi efek perjumpaan yang kebetulan

Keterampilan Masuk

Minat, keterampilan, pengetahuan pribadi selalu efektif untuk mendapatkan penerimaan atau kelanggengan kontak dengan orang lain

Ikatan Emosi

Ketertarikan antar-pibadi cenderung mengubah perjumpaan yang kebetulan sehingga determinan sosial tertentu bisa juga beroperasi di sisni

 

 

Standar nilai dan Standar Pribadi

Pengaruh-pengaruh tak dikehendaki tampaknya efektif apabila seseorang terlibat dalam standar dan sistem nilai yang sama

Penghargaan Lingkungan

Tipe penghargaan dan sanksi yang disediakan seseorang atau kelompok berpeluang besar mengubah jalan hidup seseorang

Lingkunagn Simbolik dan Informasi

Gambaran realitas yang disediakan orang lain tanpa harus dialami langsung; individu atau kelompok yang berbeda biasanya membentuk lingkungan simbolik yang berbeda

Kedekatan Lingkungan

Perjumpaan yang kebetulan dengan teman yang relatif dekat-seperti sahabat, tim kerja, teman sesuku- memiliki potensi yang lebih besar untuk mengubah jalan hidup seseorang.

Kedekatan Psikologis

Sistem keyakinan menyediakan struktur, arahan dan tujuan dalam hidup. sekali saja seseorang, lewat perjumpaan yang kebetulan, menyetujui sistem seseorang atau suatu kelompok, langkah hidupnya dapat dipengaruhi lebih besar karena kedekatan psikologis yang tercipta. interaksi sosial yang terbentuk lewat saluran kenyakinan seperti ini menciptakan realitas validnya sendiri

Sumber : E. L Herr dan S. H. Cramer, Career Guidance and Counseling Through the Life-Span : Systematic Approaches edisi ke-5 (1996, hlm. 208)

Teori pengambilan-keputusan, bagaimanapun, memiliki akar-akarnya di bidang ekonomi dan mengimplikasikan kalau karier dipilih dari sejumlah alternatif berdasarkan pilihan mana yang dapat menjanjikan penghargaan atau nilai tertinggi bagi individu (jadi bukan melulu dalm pengertian keuntungan uang).

Tyas M & Asroful K. 2012. Dasar-Dasar Bimbingan Karier. Diktat Mata Kuliah Prodi BK. FIP. IKIP PGRI Madiun.

 

7 pemikiran pada “LANDASAN TEORI DALAM BIMBINGAN KARIER

  1. Pak tugasnya bimb karier untuk yg bagian analisa penyebab kesuksesan/kegagalan karier itu hanya mengacu pada 1 teori pilihan jabatan saja apa boleh lebih dari 1 TPJ?

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google

You are commenting using your Google account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s